◆＜ハラスメント発生時の対処＞ ハラスメントが発生した場合、社内処分や配置転換等が行われる事があります。 今回は、このような事後対応の考え方についてお伝えします。 まず、ハラスメント事案の根本原因は何かを考えていただくようお勧めします。...

ハラスメントのグレーゾン（続編） 前回に続き、ハラスメントの判定が難しい場合の対応方法について解説します。 セクハラ・パワハラなどの判定基準は、法令などにより 「一般的な労働者の感じ方を基準にする」という考え方が示されています。...

＜ハラスメントのグレーゾーン＞ 最近、各種のハラスメント書籍や研修でグレーゾーンについて触れられています。 今回と次回の2回に分けて、グレーゾーンへの対応についてお伝えします。 職場の問題がハラスメント（パワハラやセクハラ）に該当するのかはっきりしないケース...

＜ハラスメントの現状把握＞ ハラスメントに関する現状把握のために、社内アンケートを行います。 アンケートを行うことによって、社内におけるハラスメントの実態把握を行うとともに、 スメント防止に対する会社の姿勢を示し、従業員の意識を高める効果も期待されます。...

＜ハラスメント相談の記録＞ 相談担当者が、相談者からの話を聞く場合は、 その後の対応のために面談記録をとる必要性があります。 しかし、相談者によっては記録した内容が第三者に見られるのではないかという 不安を感じることもあるので、慎重に行う必要があります。...

◆相談窓口の対応方法 相談担当者が、相談者からの話を聞く場合、 どのような出来事があったのかという事実関係をできるだけ正確に確認することが必要です。 また、ハラスメントに該当するのかという判断には被害者がどう感じたかという要素も影響しますので、...

◆ハラスメント相談窓口の運営 従業員が相談窓口に気軽に相談できるよう、アクセス方法として 電話やメールなど複数の方法を設定する方が良いと思います。 しかし、電話では周囲の人に話が聞こえてしまうことがありますし、 メールだけでは相談者の表情や話のニュアンスがつかめず情報量が...

◆社内外のハラスメント相談窓口 企業や組織において、労働者が各種ハラスメントを受けた場合や 職場でハラスメント事案を認識した場合に相談する窓口を定める必要があります。 社内の人事担当者等を相談員に任命したり、総務部や人事部に相談窓口を設ける等して、...

◆企業トップや労使のメッセージ 企業としてハラスメント防止に関する方針やメッセージを発信する場は様々な方法があります。 メッセージの発信に社内報を使う場合、紙の印刷物を制作して配布する方法や、 社員向けネットワーク上で情報提供する方法などがあります。...

◆企業トップや労使のメッセージ ハラスメント事案について個人間のトラブルのように考えてしまい、 会社としての対応が不十分な事例も見受けられます。 しかし、職場におけるハラスメント防止（＝職場環境を整えること）については、 会社として責任があります。...